Estaba el otro día navegando y justamente en YouTube me salió un nuevo vídeo de una plataforma de cursos bastante conocida en España.

Era un extracto corto, claramente era promocional de un curso nuevo que han hecho de management.

Y justamente en este clip el ponente pues atacaba con una dureza tremenda la técnica del feedback sándwich, ya sabéis eso de positivo, negativo y positivo, calificándola de casi error imperdonable.

Me llamó la verdad la.

Atención la fuerza del mensaje, que era bastante mediático.

Y sinceramente, aunque no he visto el curso completo, me parecía un poco desafortunado el extracto elegido para promocionar porque se trataba solamente de la crítica y no veían nada claro en cómo ese mensaje por sí solos nos podía ayudar a mejorar.

A pesar de eso, y aunque comparto muchas.

Críticas que ellos comparten al sándwich, esa combinación de contundencia y la falta de profundidad en la práctica creo que es lo que me hizo rascar un poco más e investigar un poco más mi cuenta también, aunque sí que es verdad que he visto que ha subido el nuevo vídeo, el cual quizá reacciono en otro momento, pero quería hablar simplemente de este extracto que era de unos 6 minutos.

Porque aunque de nuevo estoy de acuerdo con muchas de las críticas que se le hacen a esta técnica que no se queda confundido cuando un cyborg no es claro, pues si decimos que esta técnica siempre es un error, creo que implícitamente estamos diciendo que existe una única manera de hacer las cosas bien.

¿Entre comillas no?

Y eso en la comunicación humana es bastante raro que pase.

Entonces sentí la necesidad de ir un poco más allá.

¿Me hizo preguntarme, realmente falla siempre?

¿O son los contextos, las intenciones o las formas de ejecutarlo, donde quizás podía tener un pase o al menos ser menos dañino de lo que se pinta?

00:02:04,920 Hoy quiero ir más allá, entender por qué genera rechazo sí.

Pero también quiero explorar esos matices y defender que al final lo que de verdad importa es la conexión y la claridad del mensaje, mucho más que la receta que utilicemos al final.

¿Hola, yo soy Richard y este programa es simple, hoy vamos a darle una vuelta a la polémica del feedback sandwich en lugar de simplemente criticarlo, vamos a preguntarnos, hay situaciones donde podría funcionar, aunque sea mínimamente?

Exploraremos por qué tiene tan mala fama, pero también buscaremos esos matices del contexto, la intención y la ejecución, para terminar argumentando que la clave real de un buen feedback, como ya hemos hablado antes, no está tanto en la técnica sino en la relación entre las personas.

Porque es relevante, porque entender los matices de la comunicación nos ayuda a ser más efectivos y esa empatía al dar y recibir feedback es algo esencial en nuestro día a día.

Vamos a ello.

Antes de que busquemos esos matices, seamos claros, la mala forma de sandwich no es gratuita, como vimos en el vídeo que os he mencionado o si hacéis una búsqueda en Google.

Las críticas son bastante potentes.

Sobre todo se le critica por ser confuso.

Al final probablemente no utilicemos storytelling, no utilicemos a la hora de comunicarnos, pues un flujo que quede claro, quizás.

¿Parecemos al final deshonestos?

00:03:32,080 La confianza no se construye de esa forma si estoy simplemente utilizando otros temas para intentar protegerte y en consecuencia, al final es ineficaz para el cambio.

Dicho esto, creo que los vídeos que os he mencionado al principio también son desafortunados en cuanto a que parece que todo el feedback lo tiene que dar un manager y creo que un manager debería de ser una persona que no debería de estar involucrada.

En las interacciones entre las personas, a no ser que un conflicto puede escalar, en el cual pues puedes dar herramientas, pero creo que no deberías de ser tú como manager diciéndole a tu empleado, oye Richard, creo que no has dejado hablar a clara para que te cuente el tema de las finanzas y creo que hemos perdido un punto importante por tal y tal, sino que creo que clara debería de poder tener esa seguridad psicológica en el caso, obviamente.

Deseado, no el caso final donde queremos estar y que esa comunicación, realmente ese feedback, haga que cambie Richard en este caso para que clara se siente segura y dé su opinión.

Lo que quiero decir es que deberíamos de partir de un entorno seguro en el que la gente se sienta segura al hablar, que la gente respete a los demás, se valoren a los demás, etcétera.

Entonces creo que dependiendo del tipo de personas, pues habrá personas que corten más a otros.

Es verdad, quizás me ha pasado a mí.

Quizás es la solución que se calle, pero es que quizás no.

Quizás es que lidere la reunión o modere la reunión esa persona, porque quizás tiene más expertise o tiene más más echado para adelante.

Pues dicho esto, y partiendo de la base del respeto y el tema de que la gente se sienta segura, quizás dedicaremos un episodio a esta seguridad psicológica entre los equipos.

¿Es una verdad el tema de que siempre es un desastre?

Pues creo que entramos en un terriado pantanoso porque no quiero defender la técnica como tal, sino explorar qué persiste o si hay escenarios donde el resultado quizás no es tan nefasto como la teoría predice.

Ojo, son hipótesis para reflexionar, no son recomendaciones.

He estado pensando acerca de esto y hay algunos casos que se me han pasado por la cabeza.

El primero es en el que tienes una relación sólida con un compañero o con tu manager, lo cual creo que es admirable y que es lo mejor que puedes tener en tu empresa.

Y básicamente okay.

¿Ambos sabéis que el feedback que os vais a dar es para que los 2 crezcáis no?

Entonces, si la conversación por cualquier dinámica del momento acaba siendo un sándwich, quizás incluso torpe, incluso quizás confuso.

Pues probablemente no pase nada, pero sí que es verdad que en este caso por qué no vas a ver ya no, no hay otros tipos de feedback que quizás tienen muy bajo impacto.

¿Por ejemplo, quizás estás haciendo una presentación, no?

Y de repente alguien dice, Oye, me ha encantado.

Tu presentación ha estado genial, eso es lo positivo.

Quizás la próxima vez podrías añadir un slide de resumen al final, pero en general ha estado genial, joder.

Pues aquí el relleno no es tanto una criticadura, ni se puede notar que no sea genuino.

Quizás todo lo contrario.

Al final es como joder, no tanto darte las gracias, sino intentar incluso ayudarte no a dar un paso más.

Hay otro caso en el que creo que también puede llegar a funcionar.

En un caso en el que una relación quizás no tiene tanta comunicación, es quizás un trabajo más asíncrono en el que.

Probablemente tengas menos interacciones con esa persona.

¿Imagínate que estás trabajando en remoto, por ejemplo, pues esa reunión que tenéis one o one cada semana quizás es un buen, muy buen punto para daros este feedback, no?

Y si estos elogios son súper específicos, la crítica es constructiva, clara y empática, y encima el cierre es auténtico.

¿Creo que eso podía funcionar, no?

Y como último ejemplo, quería daros el de una persona que realmente no tiene matlab y que simplemente no sabe comunicar ese feedback, porque creo que hay muy poca gente que intentó trabajar este tipo de comunicaciones.

Así que creo que de nuevo, al igual que os dije en el otro episodio, que es muy importante, como recibimos este feedback y como lo procesamos la mayoría de veces, no es acerca de nosotros.

Entonces creo que.

El sándwich puede ser una técnica que le ayude a esa persona que realmente te diga, Oye, pues tengo esto, que quizás creo que puedes mejorar.

¿Y si esa es la única forma en la que esa persona se siente segura para darte ese feedback, aunque no sea del todo funcional, probablemente al final te vaya a llevar a mejorar, no?

¿E insisto, esto no es para deciros, Oye, Usad el sándwich es para entender que la comunicación al final es una cosa muy compleja y reducirlo todo a este está siempre mal y quizás nos impide haber otros factores importantes porque al final dónde reside realmente la clave de un buen feedback?

Y ya lo hemos visto en el piso anterior, pero ángulo.

Da igual si usas sándwich, feedback directo o la técnica que sea.

Si no hay confianza, si no hay conexión con esa persona, si no hay claridad en tu mensaje, si no eres específico y no hay respeto en la forma, cualquier técnica va a fallar.

Creo que la pregunta fundamental no debería ser qué técnica uso para dar de feedback, sino.

¿Cómo está mi relación con esta persona?

Entiende que mi intención es ayudar, estoy siendo claro, específico, estoy siendo empático, es el momento y lugar adecuados.

Quizás, como decía antes, la pregunta real es, por qué me generan si hablar con mi manager o por qué mi empleado se tensa si resolvemos eso, si construimos esa base de confianza y seguridad psicológica, la técnica al final se vuelve secundaria, podría ser directa y será bien recibido porque la relación lo soporta.

Así que mi reflexión final sobre el feedback sandwich, más allá del odio que hay hacia esta técnica, es esta t es una técnica con muchos problemas, generalmente ineficaz y encima arriesgada, pero demonizarla como el mal absoluto, quizás nos distrae de lo verdaderamente importante, la calidad de nuestras relaciones laborales, la confianza que pues tenemos la claridad con la que nos comunicamos.

Creo que al final el sándwich persiste, no porque sea bueno, sino porque es un síntoma de trans, carencias, la falta de confianza, el miedo al conflicto, ausencia de reconocimiento positivo, atacar sobre el síntoma.

¿Al final no cura la enfermedad y por eso te invito a reflexionar, no vas allá de si usas o recibes sándwiches, cómo es la confianza en tus relaciones laborales?

¿Sientes que puedes dar y recibir fibra con esto ahí directo?

¿Qué es lo que realmente marca la diferencia para ti?

Y hablando de confianza, en el próximo episodio vamos a explorar el tema del burnout que sienten los desarrolladores como un trabajo que realmente está tan bien remunerado, que tiene tantísimas buenas condiciones como es que vamos tan mal.

Bueno, muchísimas gracias por escuchar y nos vemos en el próximo episodio de otra manera.

00:11:06,000 Simple hasta luego.