Bonjour et bienvenue dans Inspi'RH, le podcast du réseau PerfHomme.

Je suis Fanny Cannessant, consultante RH et animatrice de ce podcast.

A travers Inspi'RH, nous vous proposons d'entrer dans les coulisses de notre réseau, de découvrir les visages, les parcours, les expertises et les convictions de celles et ceux qui font vivre Perfum au quotidien.

Notre réseau national de 30 cabinets indépendants est uni par une mission commune, révéler et cultiver la richesse humaine au sein des organisations.

Nous sommes spécialisés dans le recrutement de cadres, cadres dirigeants, le conseil RH, le coaching d'équipe et l'outplacement.

Alors ce podcast, nous l'avons imaginé comme un espace de transmission, de partage et d'inspiration.

Un rendez-vous pour mieux comprendre nos métiers, nos valeurs et les dynamiques humaines qui façonnent les entreprises d'aujourd'hui.

Merci à nos invités, partenaires du réseau Perform pour leur confiance, leur authenticité et leur envie de transmettre.

Il est temps maintenant de commencer, alors installez-vous confortablement.

Vous écoutez InspirH, le podcast qui cultive la richesse humaine.

Aujourd'hui, nous enregistrons notre deuxième épisode d'InspirH et à cette occasion, je vous propose d'aller explorer un sujet qui nous concerne tous, notre carrière professionnelle.

D'ailleurs, j'aimerais vous poser une question toute simple.

Vous, où en êtes-vous dans votre parcours professionnel ?

Peut-être que vous vous sentez bien à votre place, peut-être que vous traversez une période de doute, ou peut-être que vous vous sentez qu'un changement s'annonce, sans savoir encore lequel.

En 2025, en effet, plus personne ne fait carrière comme dans les années 2000.

Les trajectoires toutes tracées n'existent plus.

Les bifurcations se multiplient et les reconversions s'accélèrent d'ailleurs.

Et face à ces mouvements, une question devient essentielle.

Comment on peut traverser ces transitions sans se perdre, sans renier qui l'on est, sans s'épuiser, et au contraire, comment y trouver un nouvel élan, comment faire en sorte de positiver ce rebond professionnel.

Il y a d'ailleurs derrière chaque repositionnement une histoire, c'est peut-être la vôtre d'ailleurs, celle d'un doute, celle d'une envie de réinvention d'un besoin d'alignement entre ce que vous faites et ce que vous êtes.

Et ces transitions d'ailleurs, elles ne vous concernent pas vous tout seul.

Elles interpellent aussi vos entreprises, vos managers, vos dirigeants.

Car accompagner une carrière, ce n'est pas seulement aider quelqu'un à retrouver un job.

C'est créer un cadre qui permet d'évoluer, de se former, de rebondir ou de partir dans le respect et la transparence.

Dans cet épisode, nous allons explorer ces passages de vie, comment repérer les signaux faibles qui annoncent un changement, comment cultiver l'alignement et les soft skills qui sécurisent un nouveau départ, Comment accepter de faire un pas de côté pour ouvrir de nouvelles perspectives ?

Et donc, nous allons aussi parler de posture, celle de votre consultant, qui peut être à la fois coach, à la fois miroir, mentor et déclencheur, parce que l'accompagnement, ce n'est pas imposer une voix, mais aider à faire émerger la vôtre.

Alors cet épisode, il s'adresse à vous tous, quel que soit votre rôle, que vous soyez salarié en réflexion, candidat en transition, professionnel RH en veille ou en quête d'inspiration, ou même dirigeants.

soucieux d'agir avec justesse auprès de vos collaborateurs.

Et pour en parler, j'ai la chance d'être accompagnée aujourd'hui autour de cette table de deux personnalités inspirantes du réseau.

J'invite Christophe et Sophie.

Bonjour à tous les deux.

Vous avez en commun cette expertise fine de l'accompagnement de carrière et vous avez cette capacité à écouter, à soutenir, à diriger sans jamais imposer.

Et ce n'est pas chose facile.

Ces postures, d'ailleurs, nécessitent beaucoup de travail, des techniques, une vraie expertise que vous mettez à disposition des personnes que vous accompagnez.

Alors, merci d'être là pour en discuter, pour discuter de ce sujet aussi large qu'intéressant et de nous partager tous vos conseils.

Vous qui nous écoutez, je vous propose de vous installer confortablement et de vous laisser inspirer.

Bonjour Sophie, ravie d'être avec toi aujourd'hui.

Alors, qu'est-ce que tu peux nous dire sur toi ?

Comment tu peux te présenter pour qu'on sache un petit peu qui tu es professionnellement, personnellement et peut-être même une petite anecdote à nous révéler ?

Bonjour Fanny et bonjour à tous, je suis ravie d'être avec vous.

Je m'appelle Sophie Dumafit, je suis psychologue du travail de formation et coach professionnel depuis une dizaine d'années.

Je suis la fondatrice du cabinet Perform Provence qui est basé à Aix-en-Provence.

J'accompagne des entreprises, des dirigeants, des professionnels à travers de la chasse de tête, de l'assessment, c'est-à-dire des évaluations et l'utilisation de tests, de l'outplacement et des accompagnements professionnels, ainsi que du conseil RH.

Mon parcours en quelques mots, je suis intervenue plusieurs années comme responsable du recrutement, puis directrice des ressources humaines dans le conseil et le service IT, donc dans des environnements technologiques, digitaux, et j'ai choisi de créer mon propre cabinet de conseil RH et de chasse de tête il y a cinq ans environ.

Aujourd'hui, ce qui m'anime et ce qui me passionne dans mon métier, c'est d'accompagner les dirigeants, les managers et les équipes de manière...

plus impactante, plus humaine, plus stratégique aussi, tout en restant alignée avec ce qui me paraît réellement porteur de sens pour les personnes et les organisations.

Et je suis ravie d'être ici pour parler de Outplacement & Transition.

C'est un sujet qui résonne d'autant plus dans mon parcours et dans ma pratique puisque moi-même j'ai été accompagnée à un moment.

Et mon rôle aujourd'hui, c'est d'être ce tiers de confiance qui remet du sens, qui impulse du mouvement et qui va aider chacun à retrouver le fil de son histoire.

La petite anecdote ou la touche personnelle, ce qu'on dit souvent de moi, c'est que je souris beaucoup mais que je ne lâche rien.

Je suis attachée à la sincérité mais derrière le sourire, il y a une vraie détermination.

Et quand j'accompagne une personne ou une organisation, je suis engagée à 100% et parfois même plus qu'elle au début.

Et si je devais avoir une petite phrase qui résume tout ça, c'est de dire que changer de voie, ce n'est pas renoncer, c'est avoir le courage de se réaligner et qu'on en...

Quand on est bien accompagné, on ne repart pas de zéro, mais on repart de soi.

Merci Sophie.

Et toi Christophe, est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus sur toi ?

Raconte-nous qui tu es.

Avec plaisir Fanny.

Bonjour à tous, on sait déjà.

Je suis Christophe Béleg, fondateur et dirigeant du cabinet de conseil en stratégie RH Perform à Lyon depuis bientôt 10 ans.

Mes spécialités s'articulent autour de trois piliers principaux, le conseil en stratégie RH, l'accompagnement individuel, collectif et l'outlastment, et enfin la chasse de tête et l'assessment.

Concernant mon parcours, j'ai travaillé durant plus de 20 ans dans le pilotage de centres de profit via l'accompagnement et le développement d'équipes pluridisciplinaires dans notamment 12 ans en tant que DRH et directeur des opérations chez McDonald's sur un périmètre de 14 sites et environ 1000 collaborateurs.

Pour la petite anecdote, j'ai été client du cabinet Perfum Clermont-Ferrand et ils m'ont convaincu de rejoindre le réseau national.

J'ai alors décidé de me mettre à mon compte et de créer le premier cabinet Perfum dans le Rhône.

Alors ce qui me passionne, ce qui m'anime au quotidien...

c'est vraiment de comprendre les besoins de mes clients et de mes partenaires, de les aider finalement à faire émerger les véritables enjeux et de les accompagner dans tous leurs projets RH et organisationnels ambitieux.

Et enfin, peut-être une petite touche personnelle, je suis en général connu pour mon sens de l'humour et ma capacité à travailler avec beaucoup de sérieux sans me prendre au sérieux.

Mes clients disent particulièrement apprécier mon adaptabilité, mon pragmatisme et ma clairvoyance.

Et enfin, j'aime bien cette phrase de Churchill, je trouve qu'il résonne particulièrement...

fortement avec notre époque, mieux vaut prendre le changement par la main avant qu'ils ne vous prennent par la gorge.

Merci à tous les deux.

Maintenant que les présentations sont faites, je vous propose d'entrer dans le vif du sujet.

Alors pour cette première séquence, j'aimerais qu'on aborde ensemble le changement lié à l'accompagnement de carrière, puisque selon une étude de Deloitte datant de 2024, 63% des actifs français déclarent être ouverts à une reconversion dans les deux ans.

Donc effectivement, l'accompagnement...

a pris une toute autre dimension.

Alors selon vous, qu'est-ce qui a profondément changé dans la façon dont les professionnels abordent leur carrière aujourd'hui ?

Tout d'abord, les parcours linéaires vont de moins en moins représenter la norme attendue par beaucoup d'employeurs, ce qui fait que les choix de carrière sont de plus en plus régis par la volonté de prendre du plaisir et de pouvoir effectuer des pas de côté qui effectivement peuvent paraître surprenants au vu de l'extérieur.

Depuis 20 ans, on assiste à une démocratisation des bénéficiaires des autres placements.

qui auparavant s'adressait avant tout aux seniors et cadres seniors et qui aujourd'hui finalement touche une population beaucoup plus large.

Le tout a été accentué bien évidemment par un climat de crise qui a amené de multiples restructurations.

Évidemment.

Peut-être quelques chiffres pour démarrer.

300 000 personnes ont bénéficié d'un autre placement en 2024, ce qui représente quand même un gap de plus de 15% par rapport à 2023.

70% d'entre eux ont plus de 45 ans.

71% sont titulaires d'un Master 2 ou plus et 73% de ces cadres émergeaient à plus de 75 000 euros par an.

En parallèle, un chiffre je trouve assez intéressant, trois quarts des cadres retrouvent un poste en moins de neuf mois.

Il faut savoir que les études montrent que la durée moyenne de retour à l'emploi est de huit mois avec un autre placement, contre quatorze mois sans cet accompagnement.

Ensuite, 90% des autres placements individuels sont en général financés par l'entreprise, et il est généralement admis que 45% à 70% des personnes accompagnées maintiennent ou augmentent leur rémunération dans cette reprise de poste.

Enfin, au niveau de la suite de carrière, 77% gardent un statut de salarié, 15% deviennent consultants ou managers de transition et 8% créent ou reprennent une entreprise.

Ce qui est aussi très intéressant, c'est que 80% des personnes accompagnées se sentent et se disent plus confiantes en l'avenir grâce au soutien psychologique de cet accompagnement.

Et ce qui est certain, c'est que depuis la période post-Covid, la tendance est vraiment à l'ouverture vers des profils moins qualifiés.

On note que la démocratisation est vraiment notable.

Merci beaucoup pour tous ces chiffres.

Effectivement, c'est assez marquant, assez bluffant.

Sophie, tu peux peut-être rajouter quelque chose ?

Oui, effectivement.

Alors, je partage.

Je trouve que les chiffres que vient de communiquer Christophe sont très intéressants.

Et c'est vrai que ce que je constate, c'est que l'approche de la carrière a profondément changé.

Tu l'as évoqué notamment avec la période Covid, depuis 3 à 5 ans.

Aujourd'hui, les talents souhaitent construire des parcours qui sont plus fluides, plus en lien avec leurs attentes, afin de se sentir plus libre par rapport aux normes, à leurs propres normes qu'ils ont intégrées, et donc plus disruptifs, mais ils ont aussi besoin d'avoir un sens en lien avec leur histoire personnelle.

Aujourd'hui, le plaisir au travail, l'utilité et la congruence deviennent des critères de choix aussi importants.

que le poste ou la rémunération.

Alors peut-être pour expliciter la congruence pour ceux qui ne sont pas familiers avec le terme, c'est la cohérence profonde entre ce que l'on fait, ce que l'on pense, ce qu'on ressent et globalement ce qu'on est.

Et dans un environnement professionnel, c'est particulièrement important et ça l'est devenu de plus en plus.

Et aujourd'hui, quand la congruence est absente, le malaise s'installe et en fait, lorsqu'elle est là, Les choses sont plus alignées, plus fluides, on est plus dans un flot, pour reprendre un terme un peu sportif.

Plus positif, en tout cas.

Voilà, plus positif.

Et aujourd'hui, dans ce contexte, l'accompagnement de carrière, il a aussi dû évoluer.

D'abord, il s'est profondément individualisé.

C'est vrai que Christophe nous a donné quelques chiffres.

On n'a plus des parcours standards ou figés.

Et les personnes que j'accompagne attendent qu'on s'adapte à leur rythme.

à leur moment de vie, à leur maturité professionnelle, à leur situation.

Et ensuite, les transitions ne sont plus vécues comme des exceptions, comme on pouvait l'avoir il y a 20 ans, 30 ans, où changer de carrière, c'était une complexité.

Aujourd'hui, changer de poste, de secteur, de projet, ça n'est plus un accident.

C'est devenu vraiment une dynamique qui est normale et qui est souvent choisie.

Et notre rôle, c'est justement...

d'aider à anticiper, à traverser ces transitions avec de la méthode, de la lucidité et de la confiance.

Accepter le mouvement, c'est souvent une première étape pour avancer à nouveau.

Et ce qui me frappe aussi, c'est l'importance croissante de la dimension identitaire.

La question aujourd'hui, ça n'est plus seulement quel poste je vise, mais qui je suis aujourd'hui et quel poste va correspondre.

Qu'est-ce que je veux incarner dans mon prochain poste ?

Et c'est là que notre approche prend tout son sens.

On travaille beaucoup sur l'alignement, donc on l'a dit, la congruence et aussi l'intelligence émotionnelle.

Parce qu'aujourd'hui, un projet professionnel solide, ça n'est pas juste un CV.

C'est avant tout un projet aligné avec ce qu'est la personne, ce qu'elle porte et ce qui l'anime.

Alors, on ne peut pas parler aujourd'hui d'outplacement et dans le contexte professionnel actuel, on ne peut pas évoquer l'intelligence artificielle.

qui a quand même bouleversé notre rapport au travail.

Et l'IA est utile pour aller plus vite, pour fournir des données, pour automatiser certaines étapes.

Mais ce qu'on peut voir sur le terrain, c'est que les talents continuent à chercher la relation humaine.

Et c'est ce qui est vraiment important aussi dans l'outplacement.

Ils cherchent un cadre de confiance, une confrontation bienveillante.

Et ça, ça ne se délègue pas à de l'intelligence artificielle.

En tout cas, merci.

On sent qu'il y a beaucoup de matière, il y a énormément de choses à raconter sur ce sujet.

Est-ce que vous avez des attentes différentes que vous entendez ?

Quelles sont celles que vous entendez le plus souvent en début d'accompagnement avec vos accompagnés, vos bénéficiaires, vos clients ?

Effectivement, on en entend beaucoup.

Déjà en liminaire, j'aimerais dire que dans les accompagnements...

hors de prise de poste ou d'évolution interne, les personnes sont quand même en attente de tips concrets, personnalisés et assez rapidement déployables.

Ça c'est vraiment cette notion d'immédiateté qui est présente.

Et en globalité, nous allons entendre de multiples phrases telles que « je veux profiter de ce temps pour moi » , « bien réfléchir à ce que je veux faire » et « à ce que je ne veux plus faire du tout » ou alors « je veux vraiment prendre du recul » , « prendre le temps vu de m'épanouir dans ma seconde partie de carrière » , des choses qu'on entend fréquemment.

Et puis pas mal de verbatimes, n'hésite pas à me compléter si besoin Sophie.

Du style, j'ai besoin d'y voir plus clair.

En effet, le flou est souvent fréquent.

Il y a une perte de repère dans ces moments un peu charnières du changement de carrière.

Il peut y avoir de la surcharge mentale, une forme d'incertitude qui peut devenir inconfortable également.

Et donc, c'est vrai que les personnes attendent un espace proposé, structuré, clarifié.

On entend beaucoup aussi cette notion de j'aimerais retrouver confiance.

Beaucoup de personnes arrivent avec une estime ou une confiance fragilisée, notamment par exemple après une rupture ou une période difficile, professionnellement parlant.

Donc, mon rôle, notre rôle finalement, c'est de les aider à reconnecter avec leurs forces, leurs réussites, leurs valeurs.

Une autre phrase qu'on entend souvent, c'est « je veux remettre du sens dans ce que je fais » .

Donc, c'est vrai que c'est un besoin très fréquent, même s'il est parfois un peu flou au départ.

Donc, on les aide à verbaliser, à identifier ce qui fait sens pour eux et à bâtir un projet qui leur ressemble.

Il y a aussi des personnes qui vont nous dire « je veux être accompagné, mais rester acteur de mes choix.

Et ça, on comprend très bien.

L'objectif, c'est de rien imposer, surtout pas, c'est de proposer un cadre, une capacité à se questionner profondément, à structurer cette démarche, cette réflexion.

Mais finalement, la direction choisie en finalité leur appartiendra, bien évidemment.

Et enfin, il y a une prise de conscience que je trouve personnellement forte et aussi alarmante à travers une phrase du type « je ne sais plus trop qui je suis professionnellement ni où j'en suis » .

Donc souvent, cette perte de repère professionnel est aussi une perte de repère personnel.

Et ça va souvent te perdre.

Donc tout cela revient souvent, surtout après des années dans un même poste, où on sortit de fonction, où là il y a quand même une remise en question qui a lieu.

Et c'est là que l'accompagnement finalement prend toute sa valeur.

Reconstruire une identité professionnelle solide, fidèle à ce qu'on est devenu en tant que personne, et à ce que l'on souhaite devenir en tant que professionnel ou qu'individu.

Et finalement, chacun passe par des phases de vulnérabilité et de force, et c'est là que notre soutien et notre rapport sont en général jugés comme puissants et transformants.

Et finalement C'est avec forte notre capacité à accompagner les projets RH à 360, que ce soit du conseil RH, de l'achat, des transitions ou des projets professionnels, on est toujours amené à adopter finalement différentes postures, différentes techniques en fonction des attentes et des phases, en étant parfois facilitateurs, parfois des boosters, parfois des mailloticiens, c'est-à-dire qu'on les aide à accoucher de leurs propres solutions, afin que les individus puissent s'épanouir dans cette recherche de solutions.

Effectivement, on mesure à travers vos propos à quel point les parcours professionnels et les réflexions autour des parcours professionnels ont évolué.

Merci pour tous ces éléments.

Dans la séquence numéro 2, je vous invite à évoquer peut-être justement ces moments clés qui font basculer un parcours professionnel.

Parfois c'est choisi, parfois c'est subi.

Comment on peut les anticiper, peut-être les détecter et en faire une force pour son parcours professionnel ?

Ce que j'observe dans les parcours que j'accompagne, chez les personnes que j'accompagne, c'est que les moments charnières ne sont pas toujours des moments bruyants.

Ils ne prennent pas toujours la forme d'un burn-out ou d'un licenciement.

Parfois c'est plus diffus, c'est une lassitude qui va s'installer, une perte de sens progressive, un décalage croissant entre ce qu'on fait et ce qu'on ressent.

Ce sont des signaux faibles, mais quand on sait les repérer, ils disent beaucoup.

Mais tout le monde n'est pas en capacité de les repérer.

Il peut s'agir d'un retour de congé maternité, d'une prise de poste décevante, d'un déménagement, d'un changement d'équipe ou de manager.

Et il y a des moments où tout à coup le cadre ne colle plus.

En effet, et là ça devient compliqué.

Et donc dans ces cas-là, comment on recrée la confiance par exemple, justement tu viens de le dire Sophie, après une rupture, après un épuisement ou après un souci personnel qu'on a pu traverser qui a été compliqué ?

En tant que consultant, Nous devons être en mesure d'aider la personne accompagnée à réaligner sa tête avec son corps et son cœur.

Merci à tous les deux pour l'ensemble de ces pratiques, de ces outils et de ces méthodes qui effectivement sont indispensables pour redonner confiance et estime de soi quand on est en pleine période de réflexion.

Pour la séquence numéro 3...

J'aimerais qu'on évoque ensemble la notion de l'entourage, puisqu'effectivement, quand on est en période de transition, le fait d'être bien entouré à la fois de ses proches, de ses amis, de sa famille, c'est quelque chose de très important.

Mais il y a également le rôle des entreprises, qui justement ont une carte à jouer dans l'émergence de ces transitions, afin qu'elles soient positives.

On parle de mobilité interne ou externe, on parle de développement des salariés, de mentorat, d'outplacement bien sûr.

Alors pensez-vous que ces options soient un luxe ou une nécessité proposées par les entreprises ?

Alors moi je considère que l'autre placement n'est pas réservé à une élite.

De fait ce n'est pas un luxe mais c'est plutôt une formidable opportunité au-delà d'une nécessité.

D'ailleurs on peut lister quelques bienfaits avérés comme l'autre placement permet de respecter déjà la personne qui quitte l'organisation.

D'un point de vue très pratico-pratique, ça permet quand même de sécuriser juridiquement cette sortie tout en améliorant les conditions et en apaisant cette séparation.

Et enfin, malgré tout, ça permet quand même de soigner l'image d'employeur, tant en externe qu'en interne.

On parle toujours d'onboarding, on parle de plus en plus aussi d'offboarding, et c'est vrai que 85% des personnes parlent de façon positive de leur ex-société en cas d'offboarding concluant.

Ce qui n'est quand même pas négligeable.

Offboarding, c'est la sortie.

C'est la sortie, voilà.

C'est soigner la sortie des collaborateurs.

Exactement.

Donc, finalement, accélérer et upgrader le futur positionnement de la personne accompagnée contribue à améliorer les perspectives professionnelles et psychologiques du salarié concerné.

Au-delà de l'outplacement, quand j'interviens sur un projet d'accompagnement, dans le cadre par exemple de mobilité interne ou de montée en compétences managériales, cela représente un véritable intérêt convergent pour l'entreprise et là où les personnes accompagnées.

et finalement en leur donnant les moyens d'être pilote de leur carrière elles génèrent plus d'engagement, de fidélité, d'investissement et sont plus à même de leur...

de leur faire vivre finalement une expérience personnalisée unique et différenciante.

Cette stratégie de développement des talents demeure un enjeu majeur permettant notamment de réduire le turnover, l'absentéisme, de prendre en compte les transformations et d'adapter les positionnements ou les repositionnements.

Ça permet également d'anticiper la relève en sécurisant la transmission de certains savoirs, ce qui est capital dans certaines entreprises, et en anticipant aussi les phases de pénurie, comme on en connaît.

trop souvent.

Enfin, cela permet de garder un avantage concurrentiel durable face à la rapidité d'évolution des métiers.

Et enfin, bien évidemment, d'attirer et d'idéaliser les meilleurs talents.

Au-delà des leviers RH de transformation, des attentes des salariés, tous ces processus font partie des conditions menant la performance, innovation face à une concurrence de plus en plus accrue et dans un contexte d'accélération technologique quasiment jamais vu.

En effet.

Et dans tout ça, on peut replacer effectivement de l'humain, c'est le sujet qui est au cœur de nos réflexions aujourd'hui.

Comment on peut embarquer les entreprises dans une démarche qu'on pourrait dire plus humaine ?

Tout à fait.

Comme on vient de l'évoquer à l'instant, aujourd'hui, les entreprises qui souhaitent rester attractives, responsables, résilientes, elles ne peuvent plus se contenter de démarches RH, réactives ou purement administratives.

Il est temps de passer d'une logique de gestion à une logique de transformation humaine.

Et ça, on y est très attaché effectivement chez Perform.

Ça suppose des actions concrètes qui traduisent une volonté réelle de faire de l'humain une composante stratégique, continue et donc régénérative de la politique RH.

Et il y a plusieurs leviers.

Parmi ces leviers, on peut citer notamment et principalement la GEPP, pour gestion des emplois et des parcours professionnels.

anciennement nommé GPEC.

Aujourd'hui, la GPP dépasse la seule planification des emplois à 3 ou 5 ans, ce qui est une des composantes de son objectif.

Mais elle devient un outil vivant de pilotage social qui va permettre aux organisations de s'adapter en temps réel, tout en sécurisant les trajectoires professionnelles et en créant des passerelles internes.

Elle invite à passer d'une logique emploi poste à une logique de compétence mobilité, en articulant des besoins opérationnels et aussi des aspirations individuelles.

Dans les autres dispositifs qu'on peut avoir, on a notamment le reskilling ou repositionnement de profil interne, c'est-à-dire comment identifier les collaborateurs dont le potentiel est sous-exploité ou décalé par rapport aux besoins actuels du marché, afin de les accompagner vers de nouveaux rôles à plus forte valeur ajoutée.

Et plutôt que d'écarter, on revalorise, on capitalise sur ce qui est déjà là, sur les personnes, sur ce qu'elles savent déjà faire, via des parcours de montée en compétences, de mentorat ou de coaching ciblé.

Et on a aussi une nouvelle notion dont on entend parler de plus en plus, qui est l'apprenance, c'est-à-dire l'apprentissage permanent.

Donc c'est ce qu'on appelle la culture de l'apprenance.

c'est un concept qui est plutôt récent et qui est mis en lumière notamment par Samuel Durand et qui va désigner la volonté, la capacité à apprendre en continu de manière autonome, active et responsable.

On n'est plus dans un parcours où on avait une formation, on la déployait, on déployait des compétences, mais on va apprendre tout au long de sa vie professionnelle et c'est pas juste une offre de formation, c'est un état d'esprit collectif à cultiver globalement dans l'organisation.

Et ça va impliquer de mettre à disposition des ressources accessibles et adaptées, un droit à l'expérimentation, et ça c'est important, on peut se romper, une reconnaissance des acquis, y compris informelle, et dans une organisation apprenante, chaque collaborateur va devenir un acteur de son développement, soutenu par une culture RH qui va valoriser la progression plutôt que la conformité.

Et on a un autre marqueur fort, donc l'outplacement, qui est notre thème du jour.

Dans ce type de démarche régénérative, l'humain devient une composante stratégique du processus RH et non plus une variable d'ajustement.

Alors après avoir évoqué les différentes réflexions dans les parcours professionnels liés aux dynamiques, aux marchés, à toutes ces options qui s'offrent en fait aux salariés et aux entreprises pour leur rebond professionnel, j'ai également remarqué en préparant ce podcast qu'il y avait...

Une nouvelle tendance notamment autour des compétences comportementales qui dépassent maintenant les compétences techniques dans les attendus au niveau professionnel dans 73% des offres cadres.

C'est une source de l'APEC.

On parle donc de ces fameux soft skills.

Est-ce que vous confirmez vous cette tendance ?

Est-ce que vous pensez que c'est un élément majeur pour se repositionner de façon durable ?

Alors je peux peut-être commencer par lister quelques soft skills incontournables en 2025.

Je citerai l'intelligence émotionnelle et situationnelle.

On peut parler d'agilité digitale, de curiosité d'esprit, de sens de l'innovation, d'avoir une capacité à adopter une communication claire et inclusive, à faire preuve d'empathie et de pouvoir appréhender une forme de leadership collaboratif.

Quand on accompagne...

Des personnes en situation de placement ou de projet professionnel, un des premiers éléments clés, c'est de pouvoir les rassurer et leur permettre d'exceller dans les phases de réseautage, de recherche d'opportunités, au même titre que lors des entretiens d'embauche.

Parce que finalement, leurs discours doivent être authentiques, emprunt de storytelling, c'est-à-dire capacité à parler de leurs expériences, raconter leur histoire personnelle, mais aussi à être rassurants quant à leur capacité à pivoter et à intégrer de nouvelles cultures d'entreprises, de nouvelles organisations.

qui doivent être capables de variable lisez en quoi leurs expériences passées vont leur permettre de sécuriser la passerelle et l'alignement avec les attentes de leur nouvel employeur.

Et est-ce qu'il y a une ou des étapes que les candidats sous-estiment toujours, selon vous ?

Ou Christophe, tu es parti sur le sujet.

Oui, en différentes mesures, mais souvent déjà la première étape, qu'on n'a pas forcément évoquée jusqu'à maintenant et qui est quand même capitale, c'est vraiment que la personne accompagnée puisse bien choisir sa consultante ou son consultant.

Au-delà du cabinet, c'est vraiment une question d'individu.

Et c'est vrai qu'on considère avec Sophie que le matching doit être quasi immédiat.

On parle finalement d'une véritable rencontre quasi immédiate, et même de nouer une belle alliance de travail, et en respectant un contrat moral conjoint.

Par exemple, moi j'encourage systématiquement les personnes qui me contactent, même par le bouche à oreille, à benchmarker d'autres consultants.

Ça leur permet en fait de bien clarifier leur choix.

Et il faut bien penser que si on passe 6 à 12 mois ensemble, Il faut quand même maintenir une envie commune de collaborer durablement.

Et à titre d'exemple contraire, parfois il m'arrive aussi de refuser un accompagnement, si j'estime que certaines conditions ne sont pas réunies.

J'ai un exemple en tête, quelqu'un qui était extrêmement véhément en me disant « il faut que vous me trouviez un boulot, et peu importe ce qu'il y a autour, je m'en fiche, je veux un boulot » .

Et là, j'ai trouvé qu'il y avait un risque que le contrat moral devienne unilatéral, et donc pas forcément adapté à la situation et à ce que je pourrais vraiment lui apporter.

Donc il vaut mieux décevoir en amont qu'en aval.

Tu l'as dit, c'est une bonne alliance de travail, effectivement.

Dans les zones de vigilance qu'on peut constater, côté personnes accompagnées, il ne faut vraiment pas négliger le mental que ces personnes doivent garder face à certaines phases de refus, par exemple dans le cas du retour à l'emploi.

De fait, on les aide à essayer d'éviter de douter inutilement et donc de ne pas altérer cette confiance ou cette estime de soi.

Et faire l'impasse sur ses émotions et ne pas exprimer ses doutes peut vraiment entraver ce rebond, donc c'est important qu'elles l'expriment.

Parfois même, on fait travailler les personnes d'abord sur cette capacité à exprimer tout cela avant de se mettre vraiment en mode, en ordre de marche.

pour vraiment aller sur de la technique.

Il faut que toutes les conditions soient réunies pour que la personne se sente bien.

Absolument.

Pour démarrer ce travail.

Absolument.

Enfin, il y a quand même un élément important à ne pas minimiser, c'est le temps que la personne va devoir consacrer dans son projet professionnel et donc elle va devoir s'investir.

On ne fera pas tout le travail à leur place malheureusement.

Nous aurons, comme on l'a dit tout à l'heure, des facilitateurs, mais on ne peut pas faire ce travail à leur place.

Donc la gestion de leur temps est aussi capitale, en prenant en compte qu'il faut vraiment alterner les phases de recherche d'emploi, de préparation aux entretiens, mais il faut aussi prendre un peu de temps pour soi, pour cette reconstruction, dans cette phase de transition.

Ça c'est capital.

Et enfin, de manière plus technique, chacun doit en finalité avoir finement défini son ou ses projets professionnels, à l'issue de ce bilan approfondi, en accentuant les capacités à networker, c'est-à-dire à résauder, et en se préparant à argumenter, tout en restant flexible face aux évolutions très rapides du marché.

Sous-tit Pour entamer cette dernière séquence du podcast, comment on peut faire émerger ces compétences insoupçonnées quand on est en accompagnement, justement ?

Comment on amène une personne à envisager ce fameux pas de côté ?

Comment on fait émerger des pistes de réflexion et de solution là où la personne n'en voyait pas ?

Alors, je veux bien prendre la réponse et merci Fanny pour la question parce que justement, ce que je trouve...

passionnant dans l'accompagnement, c'est justement ça, c'est faire émerger des possibles là où la personne ne voyait qu'un mur.

Très souvent les solutions ne manquent pas, c'est le regard qui est bloqué, c'est l'analyse qui n'est pas au bon niveau à ce moment là et mon rôle, notre rôle, ça n'est pas juste de proposer des options à la place de la personne mais bien de l'aider à regarder autrement, à changer d'angle et parfois une simple reformulation, une question inattendue.

Un silence bien posé suffit à provoquer un déclic.

Et là, on voit une piste s'ouvrir et un pas de côté est possible.

Et c'est vraiment un moment que j'adore.

Un autre aspect très fort, c'est ce que j'appelle l'émergence des compétences invisibles.

On a tous des super pouvoirs qu'on ne valorise pas parce qu'ils nous paraissent normaux dans notre propre référentiel, mais qui ne le sont pas pour d'autres personnes.

Et dans les accompagnements que je peux faire, j'utilise des approches différenciantes comme par exemple la fenêtre de Joary, des narrations croisées ou du feedback structuré qui vont permettre de faire émerger ce que la personne ne sait pas qu'elle-même sait faire.

Et ça c'est vraiment très intéressant et souvent on va avoir des révélations assez puissantes.

C'est des moments où la personne dit « Ah tiens, je n'avais pas vu ça comme une compétence.

Ah oui, je ne l'avais pas compris jusqu'à présent.

» Et pour rebondir sur les propos de Christophe tout à l'heure, il y a une question délicate, c'est comment guider quelqu'un vers une piste qu'il n'avait pas envisagée, mais sans lui imposer cette piste, sans l'analyser à sa place.

Et pour moi, ça va jouer dans la posture, dans le cadre.

Donc je vais proposer, suggérer, questionner.

Je pose beaucoup de questions et je pense que tous les accompagnants posent beaucoup de questions, justement parce que ça va aider les personnes à faire émerger un certain nombre de sujets, mais L'important, c'est de ne pas projeter mes solutions ou nos solutions, parce que ça n'est pas notre rôle, ça n'est pas notre mandat.

Parfois, je peux aussi sortir d'un cadre formel.

On peut parler de walk and talk, des entretiens extérieurs, où on va sortir du cadre, changer d'environnement ou d'outils.

Et ça, c'est parfois des puissants déclencheurs aussi pour les personnes, parce que changer le cadre, c'est aussi libérer l'imaginaire, c'est aussi envisager les choses différemment.

et puis il y a Pour moi, un principe que je garde toujours en tête, c'est je ne pousse pas, j'ouvre.

C'est vraiment pour moi aussi une essence dans l'accompagnement.

C'est comment aider les personnes à créer les conditions d'une nouvelle perspective et ensuite la personne s'en empare ou pas.

C'est aussi sa décision, c'est son choix, sa trajectoire.

Et je crois que c'est là que l'accompagnement prend tout son sens.

C'est créer de l'espace, provoquer des glissements, faire surgir ce qui était déjà là mais enfoui sous le quotidien.

et permettre à la personne de se réapproprier son pouvoir d'agir avec conscience et liberté.

Christophe, est-ce que tu as un partage à nous faire, un accompagnement ?

Tu as pu expérimenter ce sujet ?

Alors, je pense qu'à nous deux, on en aura un paquet d'anecdotes.

Je vais peut-être en choisir une qui est un peu disruptive, un peu vraiment différenciante.

J'ai accompagné il y a quelques mois le dirigeant d'une PME, initialement dans le cadre de ses projets RH stratégiques.

On a travaillé et puis au bout de 3-4 séances ensemble, il était en confiance, il a commencé à se livrer.

sur son quotidien très difficile.

Il m'a fait part de son sentiment de solitude dans un marché de plus en plus de tension et finalement il m'a aussi évoqué en transparence les soucis de trésorerie qui étaient de plus en plus fréquents.

On a assez rapidement convenu que tout cela avait un impact sur sa santé physique mais aussi mentale et cela devenait de plus en plus préoccupant.

Dès lors et avec son accord, on en est arrivé à changer finalement l'approche du coaching pour aller commencer à repenser son projet professionnel.

et par ruissellement son projet de vie, parce que sa famille était également impactée.

Et donc, au bout d'une ou deux séances, il m'a fait part de sa conviction que le retour au salariat pouvait être, à son avis, la meilleure solution.

Donc là, bien évidemment, je ne pourrais pas tout délister, mais plusieurs étapes clés ont dû être traitées pour réussir ce retour au salariat.

Parce que même si c'est devenu une évidence, après coup, ce n'est pas toujours facile à assumer.

Ni pendant, et il faut aussi la préparer l'après.

Donc cela a demandé effectivement une démarche structurée, réfléchie.

pour que cette transition permette d'être bien préparé sur le plan personnel.

Donc premièrement, on a fait en sorte qu'ils puissent assumer pleinement ce choix, sans le considérer comme un échec ou une régression, afin de pouvoir vraiment se projeter, je dirais, de manière constructive sur de nouvelles aspirations.

Deuxièmement, il a fallu vraiment préparer un discours clair et rassurant pour les futurs recruteurs.

Comment s'intégrer dans une hiérarchie, quand on a été le boss, et comment reprendre finalement aussi une casquette de collègue dans certains cas.

Enfin, on a pu travailler sur le fait qu'il puisse valoriser son expérience entrepreneuriale à travers l'agilité, la capacité à pivoter et à assumer.

Et bien présenté, c'est dur de multiples structures également dans le cadre de ces mutations.

Enfin, il a fallu vraiment...

qui se prépare à rassurer sur sa capacité à se fondre dans une nouvelle culture d'entreprise qu'il n'a pas choisi mais dans laquelle il va devoir s'inscrire.

Et en fait, le fait que je l'accompagne dans ce gros virage de vie lui a permis d'adopter la bonne attitude, de bien valoriser son expérience de dirigeant en véritable atout et de réajuster très justement ses besoins profonds afin de rééquilibrer ses ordres de vie.

Et c'est vrai que cette résilience lui a permis de retrouver un vrai épanouissement sans aucun regret quant à ce deuil qu'il a aussi dû faire, on en parlait tout à l'heure.

parce qu'il a vraiment retrouvé aujourd'hui le sens de son histoire.

Et c'est vrai que vivre ces moments humainement forts, de mesurer à quel point cet accompagnement psychologique et technique lui était utile, c'est vraiment une de mes raisons d'être qui m'ouvre au quotidien.

Ça m'a vraiment marqué cette histoire-là.

Merci Christophe pour ce témoignage très complet.

Ça permet effectivement d'illustrer une partie de ce qu'on a mis en lumière dans cet épisode.

On arrive ici au terme de ce podcast qui a été, je pense, riche en informations, en outils, en méthodes, en démarches.

Vous avez été géniaux et vraiment pas avare d'informations.

Donc merci beaucoup à tous les deux.

C'était un plaisir d'enregistrer ce podcast avec vous.

Je vous souhaite un bon retour dans vos régions respectives et je vous dis à très bientôt.

Merci à tous.

Merci.

Au revoir.

Un grand merci à nos invités pour la richesse de leurs échanges et à vous qui nous écoutez pour votre attention et votre curiosité.

Si vous souhaitez approfondir certains points, toutes les sources, études et outils mentionnés dans cet épisode sont disponibles dans la description.

InspirH, c'est une conversation qui ne fait que commencer.

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