Soy Roberto Pombo.

Bienvenidos a Mis Preguntas, un programa de Prisa Media patrocinado por CAFAM, aliado estratégico en el crecimiento de más de 40 mil empresas en Colombia.¿ Son las mujeres mejores líderes que los hombres?

A pesar de que las mujeres son la mitad de la población del mundo, buena parte de los liderazgos políticos y empresariales están en manos de los hombres.¿ Cuáles son las consecuencias de que haya menos mujeres líderes en el mundo?

Para este capítulo hablamos con María José Kiceno, vicepresidenta de reputación del Grupo CIVEST Bancolombia y autora del libro La Voz del Líder, con Silvia Escobar, miembro de la Junta Directiva de Women in Connection, con la exconcejal de Cali Diana Rojas, con Camila Escobar, CEO de Procafecol, y con María Inés Salamanca Vilac, representante adjunta de ONU Mujeres en Colombia.

Soy Roberto Pombo y este es el capítulo 167 de Mis Preguntas.

Bienvenidos.¿ Han escuchado hablar del síndrome del impostor?

Es un concepto bastante interesante y que, aunque es viejo, ha tomado fuerza en los últimos años.

Imagine que acaba de recibir un ascenso importante en su trabajo.

Usted ha trabajado años para llegar ahí, su desempeño ha sido sobresaliente, sus colegas lo felicitan, pero en lugar de celebrar, lo invade una sensación persistente de inseguridad y piensa, no me merezco esto, tuve suerte, cualquier día van a descubrir que no sé lo que estoy haciendo y que he estado engañando a todos.

Esto es precisamente el síndrome del impostor.

Incluso siendo muy exitoso, según los estándares externos, uno siente que su éxito se debe a algún golpe de suerte misterioso, pero no al resultado de su propia habilidad y dedicación.

Está convencido de que a menos que haga un esfuerzo gigantesco, el éxito no se puede repetir.

El término lo acuñaron en 1978 las psicólogas estadounidenses Pauline Rose Clance y Suzanne Eames en un artículo titulado El fenómeno del impostor en las mujeres con altos logros.

Clance e Eames lo definieron como, abro comillas, una experiencia interna de falsedad intelectual.

Pero aquí viene un giro bastante interesante.

Cuando se observa específicamente a las mujeres en posiciones de liderazgo, los números cuentan una historia alarmante.

Un metaanálisis de 115 estudios con más de 40 mil participantes encontró que las mujeres tienen puntajes significativamente más altos en síndrome del impostor que los hombres.

Pero el dato más impactante viene del mundo corporativo.

El 75% de las mujeres ejecutivas reportan haber experimentado personalmente el síndrome del impostor en ciertos puntos de sus carreras.

Y 3 de cada 4 mujeres líderes han sentido que no merecen estar donde están, que han engañado a todos y que van a ser descubiertas tarde o temprano.

Una investigación de Russell Reynolds Associates encontró que las mujeres líderes tienen 2.3 veces más probabilidades que los hombres de creer que no están equipadas para hacer el trabajo de su gerente.

El 34% de las mujeres no está de acuerdo con la afirmación de que tienen las habilidades necesarias para hacer el trabajo de su jefe, versus solo el 15% de los hombres.

Déjenme repetir el dato.

Más de un tercio de las mujeres líderes no cree tener las habilidades para hacer el trabajo de su superior comparado con solo el 15% de los hombres.

Y esto no es porque las mujeres sean menos capaces, pero el síndrome del impostor no solo afecta cómo se sienten las mujeres líderes, también afecta directamente sus decisiones profesionales.

Un estudio interno de Hewlett Packard encontró que los hombres solicitan empleos cuando solo cumplen el 60% de los requisitos, mientras que las mujeres tienden a aplicar solo si cumplen el 100%.

Esta es una de las formas más insidiosas en que el síndrome del impostor perpetúa la desigualdad de género en el liderazgo.

No es solo un problema individual de confianza, es un patrón sistemático que impide que mujeres talentosas y altamente calificadas avancen en sus carreras.

Con este panorama busqué a María José Quiceno, vicepresidenta de reputación del grupo CIVEST Bancolombia y autora del libro La Voz del Líder, y le pregunté¿ Por qué las mujeres en cargos de liderazgo sufren más inseguridad que los hombres?

Todavía cargamos con siglos de creencias que nos enseñaron a complacer antes que a liderar, a pedir permiso para ocupar espacios y a dudar de nuestros logros como si fuera casualidad.

A eso se suma un entorno que no siempre está diseñado para vernos brillar.

Hay menos referentes femeninos, más juicios sobre nuestra personalidad y un escrutinio que yo llamaría permanente sobre cómo nos comunicamos e incluso cómo conciliamos la vida familiar.

El resultado es el síndrome de un impostor convertido en una pandemia silenciosa, no porque nos falte capacidad, la tenemos, sino porque seguimos enfrentando barreras invisibles que nos susurran que no somos suficientes.

El liderazgo femenino no necesita más perfección, necesita más espacios seguros donde podamos liderar con autenticidad y sin miedo a equivocarlos.

El síndrome del impostor en las mujeres es solo uno de los muchos motivos por los que ocupan menos cargos directivos y de toma de decisiones.

A pesar de que la mitad de la población mundial son mujeres, el porcentaje de ellas que ocupa cargos de liderazgo sigue siendo menor que los hombres.

De acuerdo con las proyecciones de población del DANE, ajustadas tras los impactos del COVID-19, se estima que en 2024 en Colombia había un total de 52,7 millones de habitantes, de los que el 51,2% son mujeres y el 48,8% son hombres, lo que equivale a que por cada 100 hombres hay 105 mujeres en el país.

Sin embargo, como decía, esto no se traduce en igualdad de representación en cargos de liderazgo, ni en el sector privado ni en el público.

Basta con un dato para ver que la igualdad está lejos.

Las mujeres colombianas ganan 6,6% menos que sus contrapartes hombres.

Según ONU Mujeres, en Colombia, las mujeres tienen una probabilidad casi tres veces mayor, 30,4% que los hombres, 11,7% de no contar con ingresos propios.

Aunque en este punto hay que decir que sí ha habido un avance, aunque todavía es insuficiente.

Miremos los datos por partes.

En el sector privado, cada vez más mujeres en Colombia ocupan cargos de primer nivel e integran juntas directivas.

Según la encuesta de Diversidad, Equidad e Inclusión 2025 de la ANDI, en 2019...

El 34% de los cargos de primer nivel eran ocupados por mujeres, mientras que ese año pasó a ser el 40% y la presencia de mujeres en juntas directivas pasó del 25% en 2019 a 33% en 2025.

Por otra parte, las mujeres que aparecen en el ranking MERCO de los 100 líderes empresariales con mejor reputación también ha incrementado en los últimos años.

En la versión 2025 de esta lista hay 19 mujeres, mientras que en su versión de 2019 el número de mujeres en el ranking era de 10.

Pero hay otro dato importante para intentar explicar por qué hay menos mujeres en cargos de liderazgo.

El Centro de Gerencia y Empresas de la Universidad EAFID elaboró un documento sobre equidad de género en empresas colombianas, en el que se evaluaron las 115 empresas más grandes del país, de las que el 43% cuenta con informe de sostenibilidad.

Una de las conclusiones más tristes es que solo el 36% de las empresas prioriza la equidad de género en su estrategia corporativa.

Otro dato desalentador que deja la investigación es que las mujeres reciben menos capacitación laboral que los hombres en la mayoría de los trabajos, lo que dificulta su crecimiento dentro de las organizaciones y las posibilidades de alcanzar cargos directivos o de toma de decisiones.

Este mismo documento nos muestra una paradoja.

Las compañías con más empleadas mujeres obtienen mejores ganancias.

Aún así, las mujeres no tienen las mismas oportunidades para llegar a ser líderes.¿ Cuáles son los obstáculos que enfrentan las mujeres en los cargos directivos del sector privado?

Le trasladé la inquietud a Silvia Escobar, miembro de la Junta Directiva de Women in Connection.

Las brechas de género no persisten por falta de mujeres capaces, sino porque el poder todavía tiene rostro masculino.

Durante mucho tiempo las decisiones se tomaron desde un solo punto de vista, el masculino.

Y cambiar eso requiere no solo de leyes o de cuotas, yo soy una banderada de las cuotas, creo que sí hay cuota para...

para alcanzar cualquier objetivo en la vida, también lo debería haber para que haya un porcentaje donde las mujeres nos veamos representadas en igualdad de condiciones que los hombres.

Pero más que ello, requiere voluntad y requiere conciencia.

Cuando nos demos cuenta, hombres y mujeres, cuando seamos conscientes de las diferencias que hay, el tiempo para llegar a esa equidad muy seguramente será menor.

A las mujeres se les sigue preguntando si podrán con la responsabilidad, si podrán con el tiempo que se requiere, mientras a los hombres eso se les da como hecho.

Por ejemplo, hay temas como la maternidad.

la maternidad que debería ser motivo de orgullo, de felicidad para la sociedad entera, se convierte en una etiqueta que limita las posibilidades de las mujeres.

Todos los temas también de las licencias, todo el tema de la pensión para las mujeres cuyo tiempo de trabajo es menor, todo eso que parece ser bueno para las mujeres al final acaba manteniendo la brecha.

Yo creo que ha habido muchos avances, sobre todo en Colombia, pero la cultura del poder aún no se abre del todo a otras formas de liderar más simpáticas, más inclusivas, a las culturas de más cuidados.

Cuando realmente haya una igualdad, haya una equidad en el tema de las posiciones para las mujeres y de las decisiones que se toman en los campos laborales, ese día el poder dejará de tener género.

El sector público no es la excepción en la brecha de género de mujeres en cargos directivos y de toma de decisión.

De acuerdo con datos de ONU Mujeres, las mujeres siguen teniendo muy poca participación en la política mundial.

Y cuando digo muy poca, hablo de números realmente bajos.

El panorama es este.

Hasta septiembre de 2025, solo 32 mujeres están gobernando países en todo el mundo.

Y la cosa no mejora mucho en otros niveles.

En los gabinetes ministeriales, apenas 23 de cada 100 ministros son mujeres.

En los parlamentos, solamente 27 de cada 100 representantes son mujeres.

Eso sí, hay que reconocer que ha habido avances.

En 1995, solo 11 de cada 100 parlamentarios eran mujeres.

Pero el problema es que el cambio está siendo demasiado lento.

Tan lento que al ritmo actual necesitaríamos esperar 130 años para lograr la igualdad real.

Miremos ahora la situación de Colombia, que no es muy diferente.

Según el reporte anual de Función Pública de 2024, las mujeres ocupan el 48% de los cargos de máximo nivel directivo en el sector público colombiano.

Y de acuerdo con datos de ONU Mujeres, el Estado colombiano emplea a casi 1.400.000 personas.

Y aquí sí hay una buena noticia.

El 53% son mujeres, más de la mitad.

Pero vamos a los cargos de poder.

Entre 2017 y 2023, la presencia de mujeres en puestos directivos ha ido creciendo poco a poco hasta llegar al 49%, casi la mitad.

En los cargos de máximo nivel de asesorio, las mujeres ocupan el 47%.

Ahora,¿ qué pasa en el Congreso?

En la legislatura 2023-2024 las mujeres ocupan apenas el 26% de las mesas directivas.

Y algo curioso, cuando llegan a esas mesas tienden a ser vicepresidentas más que presidentas.

Ninguna de las mesas directivas es paritaria.

La que más se acerca tiene 42% de mujeres y es la Comisión Séptima del Senado, que justamente se encarga de temas como trabajo, salud, vivienda y asuntos de la mujer.

Y en la rama judicial la cosa es interesante.

Por cada 100 hombres empleados hay 128 mujeres.

Suena bien, pero aquí está el detalle.

Esa proporción cambia según suben en la escala jerárquica.

En los juzgados municipales, por cada 100 hombres, hay 98 mujeres.

Prácticamente igual.

Pero en los juzgados de distrito, ya son solo 90 mujeres por cada 100 hombres.

Y cuando llegamos a las magistraturas de tribunal, la cifra cae a 59 mujeres por cada 100 hombres.

Y lo más revelador, de las 91 magistraturas de las altas cortes, solamente 27 están ocupadas por mujeres.

Menos de un tercio.

La cantidad de mujeres en las principales cortes sigue estando por debajo o muy por debajo de alcanzar un equilibrio.

47% de la Corte Suprema, 11 de 23.

El 44% de la Constitucional, 4 de 9.

Y el 23,07% del Consejo de Estado, 6 de 26, son mujeres.

Otros cargos importantes en el país también han tenido una bajísima representación de mujeres.

Desde su creación hasta el día de hoy, solo una mujer ha sido elegida para dirigir la Defensoría del Pueblo, la actual Defensora Iris Marín.

Y solo ha habido dos Fiscales Generales de la Nación, Vivian Morales, en 2011, y la actual Luz Adriana Camargo.

Solo dos mujeres han sido controladoras generales de la República y en los últimos 25 años solo una mujer ha sido elegida Procuradora General de la Nación, Margarita Cabello, en 2021.

Y solo una mujer ha sido Registradora Nacional del Estado Civil, Alma Beatriz Rengifo, en 2022.¿ Cuáles son las barreras invisibles que impiden que las mujeres asciendan a puestos de liderazgo en el Estado colombiano?

Esto me contó la exconsejal de Cali, Diana Rojas.

Aunque hoy vemos a mujeres ocupando espacios importantes, las cifras muestran que el avance sigue siendo limitado y sigue siendo una novedad que una mujer llegue a un cargo de poder.

Todavía, por ejemplo, esa adjetiva A, es una mujer que verraca, llegó, eso habla de que no hay una normalidad asociada.

Diría que estas barreras se deben a, primero, la educación.

Desde aquí arranca el acceso a las oportunidades y la permanencia en la educación internacional.

que impide el acceso a conversaciones de derechos humanos y de esta forma la incidencia política con los años.

Y otro factor educativo incluye las habilidades STEM.

Ciencia, tecnología, ingeniería, arte, matemáticas es mucho menor en las mujeres y después se refleja en cargos más específicos y especializados que son ocupados en la universidad.

en menor medida por las mujeres.

Segundo, obstáculos económicos y políticos.

Las mujeres reciben menos financiación electoral y esto incluye no tener un salario en campaña.

Y aquí otro tema, necesitamos más mujeres empresarias en juntas directivas, donde además se aprueban los recursos.

Y también necesitamos más mujeres empresarias apoyando candidaturas.

Lo tercero, alrededor de la violencia política de género, incluida la digital.

Hay un hostigamiento cinco veces más frecuente y más severo contra mujeres que contra hombres, vulnerando su intimidad y un daño reputacional mucho más profundo.

Lo cuarto, alrededor de la penalización de la maternidad y cargos asociados al cuidado.

Las cifras hablan de tres, cuatro más horas diarias asociadas al cuidado en las mujeres en cualquier estrato en comparación a un hombre.

Y la maternidad, la edad fértil o incluso la posibilidad de quedar embarazada sigue siendo un factor que afecta la contratación, la promoción y la designación.

Además, las mujeres asuman una mayor carga de cuidado, lo que reduce su tiempo disponible para redes, formación adicional, exposición pública y elementos decisivos para ascender.

En conjunto, estas barreras no siempre son visibles, pero operan de forma persistente y estructural.

La gran paradoja de esta baja presencia de mujeres en cargos directivos y de toma de decisiones es la evidencia que hay de cómo su liderazgo puede ser mejor y que con mucha frecuencia está mejor calificado.

Los datos y estudios son muchísimos, pero voy a intentar resumirlos.

Por un lado, un estudio de la Universidad Estatal de la Florida.

Descubrió que las mujeres líderes son evaluadas más positivamente no solo en aspectos comunales del liderazgo, sino también en comportamientos asertivos y efectivos, como proporcionar recompensas contingentes y mantener una estructura organizacional clara.

Esto desafía el estereotipo tradicional de que los hombres son mejores en el liderazgo duro y las mujeres en el blando.

Por otra parte, un metaanálisis que revisó 45 estudios sobre liderazgo encontró que las mujeres líderes tienden a tener un estilo que inspira y motiva a sus equipos, que busca desarrollar el potencial de cada persona.

También son mejores reconociendo y recompensando el buen trabajo.

Los hombres, en cambio, solo destacaron en una cosa, un estilo de liderazgo más pasivo donde no se interviene mucho, donde se deja que las cosas fluyan solas y resulta que este enfoque es generalmente considerado el menos efectivo.

Pero además, el liderazgo femenino también ha demostrado tener ventajas a nivel económico.

Un informe de la firma global de consultoría estratégica McKinsey & Company descubrió que las empresas con mayor representación de mujeres en sus juntas directivas vieron un retorno sobre ventas un 42% mayor y un retorno sobre el capital invertido un 66% mayor que aquellas con juntas directivas completamente masculinas.

Y otro estudio hecho por la agencia de calificación crediticia S&P Global encontró que en los dos años posteriores a su nombramiento, las mujeres CEOs experimentaron un aumento del 20% en el impulso del precio de las acciones.

Y este desempeño positivo de las mujeres líderes no solo se da en las empresas y en el sector privado, sino también en los cargos estatales y públicos.

Por ejemplo, un estudio publicado en la revista Discover Public Health encontró que una mayor proporción de legisladoras se relacionó con una tasa menor de muertes por epidemias.

Y un informe del Banco Interamericano de Desarrollo afirma que, abro comillas, Varios estudios confirman que cuando las mujeres ocupan cargos de decisión en el gobierno, ello aporta muchos beneficios económicos y refuerza objetivos adicionales de cobertura, eficiencia y eficacia.

Y para citar tan solo uno más de la manejada de evidencias que hay sobre los beneficios de liderazgos femeninos, según un informe del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y la Universidad de Pittsburgh sobre la igualdad de género en la administración pública, cuando las mujeres ocupan roles de liderazgo en las administraciones públicas, los gobiernos son más receptivos y responsables y la calidad de los servicios públicos entregados mejora significativamente.¿ Por qué, pese a toda esta evidencia, seguimos viendo una brecha tan grande en los espacios de poder y decisión?

Eso me explicó Camila Escobar, CEO de Procafecol.

La brecha entre hombres y mujeres todavía es evidente en los espacios de toma de decisiones, las posiciones de liderazgo, las juntas directivas, etc.

Y esto se da por una evidente deuda histórica en donde si no hacemos mucho tardará décadas o cientos de años en cerrarse esa brecha.

Pero segundo también porque aún falta contundencia en que las organizaciones entendamos que La posición en la que estamos en equidad de género, nos hace falta medirnos y generar planes de acción claros para cerrar estas brechas.

Generar, por ejemplo, plataformas para incluir mayor equidad y diversidad en los procesos de selección, para flexibilizar los diferentes roles y de esta manera facilitar el tránsito de mujeres a posiciones de liderazgo.

Pero a pesar de toda la evidencia que ya expuse sobre las ventajas y beneficios de las mujeres en cargos de liderazgo, hay varios obstáculos que evitan que la brecha de género se reduzca.

Por supuesto, el más evidente es el machismo.

De acuerdo con un estudio sobre estereotipos de género en líderes en los procesos de contratación, El potencial del liderazgo no es tenido en cuenta a la hora de clasificar a las candidatas mujeres.

En ausencia de experiencia de liderazgo, los hombres prefieren a los candidatos masculinos y los hombres con poco poder califican peor a las candidatas mujeres y sugieren un ingreso más bajo.

Además, en las evaluaciones de desempeño, las líderes mujeres se clasifican con tantos atributos positivos como los líderes hombres.

Los ascensos se otorgan a las mujeres sólo cuando tienen mejores calificaciones de desempeño que los hombres y los estándares para los ascensos se mantienen más estrictamente para las mujeres que para los hombres.

Este sesgo de parte de los hombres a favor de otros hombres es bastante marcado.

Un estudio de 2025 publicado en Organization Science reveló que los hombres tienen entre un 20% y un 30% más de probabilidades que las mujeres de ser etiquetados como empleados de alto potencial para programas de liderazgo, un sesgo que persiste incluso cuando sus niveles de pasión y desempeño son comparables.

Y otro aspecto que contrasta con el sesgo a favor de los hombres es el sesgo contra las mujeres.

Un análisis hecho por investigadores de la Universidad de Kioto en Japón encontró que si las líderes mujeres muestran características como asertividad y decisión, se las califica como menos agradables, menos contratables y enfrentan más prejuicios que los líderes hombres que muestran esas mismas características.

A esto hay que sumarle un fenómeno que se denomina demuéstralo otra vez.

En un estudio hecho por la profesora de Derecho de la Universidad de California, Joan C.

Williams, el 68% de las mujeres ejecutivas han experimentado el sesgo de demuéstralo otra vez, que es esencialmente un doble estándar.

Para ser vistas como igualmente competentes, las mujeres necesitan desempeñarse mejor que los hombres.

sus éxitos se atribuyen más a la suerte o a las circunstancias que a la habilidad y sus errores se notan más y se recuerdan por más tiempo.

Pero quizás el mito más difundido para negar el liderazgo de las mujeres es una frase machista que reza que las mujeres son más emocionales y hormonales.

Y es casi el colmo tener que citar estudios científicos que demuestran que este mito no solo es falso, sino que esconde una realidad diferente.

Uno de los estudios más amplios sobre liderazgo, realizado por Alice Eagley y Stephen Caro en la Universidad Northwestern, analizó decenas de investigaciones y concluyó que no existen diferencias significativas en la efectividad del liderazgo entre hombres y mujeres.

Mejor dicho, el género no determina la capacidad de dirigir y mucho menos la emocionalidad.

Pero además, otro estudio dirigido por Samantha Paustian Underhall en la Florida State University mostró que las mujeres líderes no solo son igual de asertivas que los hombres, sino que tienden a combinar la claridad estructural con una gestión más humana, más conectada con las necesidades del grupo.

Y en este berenjenal de sesgos y exclusiones hay un efecto negativo tan obvio que casi siempre se pasa por alto.

Un informe del FDM Group, una empresa de soluciones de talento tecnológico y empresarial, señala que al ignorar a las mujeres en el reclutamiento de liderazgo, Esencialmente se está descartando casi el 50% del talento disponible.

Todo esto compone un círculo vicioso.

Menos mujeres en liderazgo significa que se refuerzan los estereotipos de que las mujeres no son líderes naturales y esos estereotipos a su vez hacen más difícil que las mujeres lleguen a posiciones de liderazgo.¿ Cuáles son las consecuencias de que haya menos mujeres líderes en el mundo?

Escuchemos la respuesta de Marinés Salamanca Virac, representante adjunta de ONU Mujeres en Colombia.

Debemos comprender que cuando las mujeres llegan al poder es toda la sociedad la que gana, no es solo un problema o un tema que afecte el tema de la baja participación de las mujeres, no es un tema que afecte solo a ellas.

Esto tiene un impacto en las familias, en las comunidades, en la democracia entera.

Una mujer, por ejemplo, que accede a un empleo dignamente, no solo cambia su vida, fortalece su hogar, fortalece su comunidad, fortalece la economía.

Y cuando una mujer es líder, también los beneficios son para todos y todas.

Trae los beneficios, las voces de su comunidad, la salud, la agenda de cuidados, la eliminación de la violencia contra las mujeres.

Es un desarrollo para sus familias y la sociedad y los beneficios son para todos y todas.

Colombia no puede avanzar dejando atrás a la mitad de la población.

Por eso es muy importante que de aquí también al proceso electoral que se avecina, a la inscripción también en diciembre que tienen...

los partidos y movimientos políticos para inscribir sus listas de candidaturas, no solamente hay una visión por parte de los partidos de cumplir con la ley, con lo que exige la ley, sino que también tener una visión realmente de paridad e incorporar más mujeres también con posibilidad también de que realmente resulten electas en los distintos cargos que se van a

Aunque las mujeres suelen ser mejor valoradas que los hombres en la mayoría de las habilidades de liderazgo, esto no significa que tengan las mismas oportunidades para ejercerlo.

Los sesgos de género siguen pesando, a ellas se les exige más, se las juzga con más dureza y muchas veces se las evalúa de forma distinta sin importar cómo lideren.

Lograr una verdadera igualdad en los espacios de poder no consiste solo en aumentar las cifras, sino en transformar la forma en que entendemos el liderazgo y las relaciones entre géneros.

Cada vez que una mujer ocupa un cargo de decisión, cambia un poco el equilibrio histórico del poder que durante siglos ha favorecido a los hombres.

Soy Roberto Pombo y este fue el capítulo 167 de Mis Preguntas.

Nos vemos en el próximo capítulo.

A partir de este momento, este capítulo de Mis Preguntas queda disponible en todas las plataformas de podcast.

Este episodio fue posible gracias a CAFAM, aliado estratégico en el crecimiento de más de 40.000 empresas en Colombia.

Dirección, Roberto Pombo.

Asesor editorial, Daniel Sanpero Espina.

Producción, Juan Abel Gutiérrez y Johnny Rodríguez.

Guiones, Juan Abel Gutiérrez y Johnny Rodríguez.

Postproducción de audio, Iván Ayala.